一、如何进行调研？

第一，明确调研目标和调研目的。

第二，撰写调研方案第三，组织和确定人员、任务分配第四，开始调研工作第五，统计数据，总结调研工作的成败得失第六，出调研报告。调研方案包括的大致内容：时间、地点、目标、目的、任务、调研方式、问卷或调研内容设计、人员，等等。

调研报告内容大致包括：

一、调研工作简单综述，包括调研结论简述。

二、调研数据分析及统计结果。

三、调研工作总结。

二、如何进行市场调研？

进行市场调查首先要明确市场调查的目标，按照企业的不同需要，市场调查的目标也会不一样。

三、举行活动前如何进行调研？

举行活动前应该进行实地调研或者问卷式调查，研究访谈式调查研究，座谈式调查研究对了解活动内容情况，做一个详细的，全方位的了解举办这个活动是否切实可行，是否真的有意义？是否能够促动工作又好又快发展，推动工作取得更好的成效。

四、如何进行IT项目的需求调研？

开始做调研的时候，一定要先认真听取客户讲解需求，只有先听明白了客户想要什么，才能以此做出对策，这就好比做数学题一样，题目都不读明白就急于解题，其结果可想而知。在客户谈需求的过程中，切记不要打断客户的话语，一来是避免因为打断后客户思路接不上，导致遗漏一些需求；二来也是对客户的尊重。最好的方法是在客户讲的同时，如果我们认为需求不合理可以先记录下来，等客户说完之后，再表达我们的想法。这样可以提高客户对我们的亲切感和信任度，好处就是用户更喜欢和我们说，我们也就更容易收集到用户的需求。

要引导客户，不是说客户想要什么就给什么，不合理的需求不仅会影响到需求调研的结果，而且还会加大开发的难度，从而影响项目交付时间。很多时候，客户对代码并不像我们开发实施人员一样透彻，所以他们只会考虑他们的想法和要求，未必是他们的“真实需求”，而是他们表达出来的需求。在需求调研过程中，当我们了解到客户想法后，务必要挖掘到用户的真实需求，通过我们的设计去满足用户的真实需求，而不是盲目的跟从用户的想要的需求，结果被用户带到了沟里出不来。最后就是与客户沟通，引导客户理解他们真正的需求，共同促进项目开展。

经过前两步操作，我们已经获取到客户的真正需求，但是这些都是零散的，我们需要将这些琐碎的需求整理总结，记录下文档。在记录过程中可能还会发现遗漏的需要和客户确认的关键点，这样我们就可以及时与客户沟通完善、确认需求。再者在实施过程中如果客户提出额外的需求，要做好备案，同时规避需求蔓延。

在做项目的过程中，会碰到客户一开始对项目的期望过高，导致后面实施起来进度缓慢。碰到这种情况，需要我们理性的分析实施过程中存在的风险点和难点，前期应该引导客户充分了解这些风险点，如果想要顺利进行不如一步一个脚印，先实现主要的目的，等到主要目的实现后，再向周边扩展。

数通畅联 专注于企业IT架构、SOA综合集成、数据治理分析领域，感谢您的阅读与关注！

五、如何利用薪酬调研进行薪酬管理？

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

六、医药代表如何对医院进行调研？

公开的信息可以从医院获取

相对不那么公开的信息你可以拜访

1、卫生管理部门：例如卫生厅、卫生局、

2、药品管理部门：药监局

3、招标部门：招标办

4、供应商：商业公司、计算机供应商、建筑商、物业等等与之相关的单位

5、最重要的还是来自医院自己本身的各个科室与部门

七、买智能产品如何进行产品调研？

一、问题解决型调研

这种方法，适用于自身产品在开发过程中，为决策型问题提供较好的参考价值而做的调研。下来先以例子给大家提供一个可用的思路，再做总结。

1. 现状：客户在当前整机显示屏的效果不满意

这部分原因是跟选型和成本有关，我们的目的是满足客户要求的同时，成本做到最低，但是我们现在低成本的方案无法满足客户要求，需要在保证成本的同时优化方案，这就需要根据问题做相关的同类产品调研工作。

2. 现状分析：黑色不够黑，过渡色不明显

对于客户效果不满意的原因，在与客户沟通以及公司内部专家的分析之后，得出了范围较广的结论就是黑色不够黑，过渡色不明显。

这个过程会面临到的问题是：

①客户也不清楚自己要什么，就是觉得不够好；

②所给的描述太过宽泛，不能够转化为设计语言。

针对问题，需引导客户说出自己想要的效果，并为之做相应的调研和分析。

引导的方式可以有2种：

①让客户指出参照物，跟哪个一样？比哪个好，比哪个差一点也能接受；

②让客户提供参数范围，一般的客户没有该能力，如果有会是最方便的。

显然第一条是最直接的，这里我们引导客户，挑选出了客户心中比较满意的显示屏效果，即可作为下一步做调研的基础。

3. 实施调研：挑选了6款屏幕进行初步分析和打分

对于客户的参照物，我们进行了一次产品调研，也是这一轮问题解决最核心的步骤。

（1）亲身到市场，感受几款屏幕间的差异，过程要求客观

可以跟公司内部的专家一同前往评估，专家的作用就是定义需要做对比的几个要素，比方亮度/色彩/分辨率等，这个步骤目的是识别出参照物间的区别，为后面选择屏幕做决策基础。我们发现，好的屏幕和更好的屏幕间，最明显的差异就是表现真实颜色的准确性，这个准确性，是由几个参数组合实现，无法进行单一的评价，而经过实际的调查，我们得出客户所要的效果，就是显示出的效果能够贴近效果图。

（2）提供与市场调研相符合的样品

除客户指定的参照物外，我们找了合作的供应商，为我们市场调研的结果进行了打样，因为不同的工艺，材料，设定的参数的搭配方式显示的效果会不同，我们与供应商在这一过程进行了细谈，最后得出3款不同组合搭配的样品。

于是，客户选择的参照物，再加上我们内部觉得与客户参照物差不多由竞争力的产品，一共有6款。

（3）筛选过程

参照物有了，条件允许的话，可以将所有参照物陈列在一起，再做一轮筛选。

我们将6款

八、采购如何进行市场调研？

首先利用搜集到的资料，采用统计的方法对各种影响因素进行定量分析，得出相应的数据。

其次分析各种影响因素对调研课题的影响程度。

再次根据各种影响因素的不同性质选择合适的预测方法，预测的方法包括定性的、定量的等等，如专家评估预测法、德尔菲预测法、单纯趋势预测法、趋势外推预测法、回归分析预测法等。

最后建立数学模型，以表征各种影响因素同调研目标之间的关系，进而用数学的方法确定预测值。

九、如何进行人力资源调研？

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：

基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。

中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。

候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

十、网上如何进行服装批发？

可以先决定衣服的类型，价位，心里有数后，再到网上的服装批平台看看，我推荐两个平台，阿里巴巴，这个批发平台没得说吧，前店后厂，专门做服装批发的平台，我用过，体验还不错。而且这两个都有手机app，直接搜就行了，很方便。