一、信息意识的构成要素？

答：信息意识包括信息经济与价值意识、信息获取与传播意识、信息保密与安全意识、信息污染与守法意识、信息动态变化意识等内容。

1、信息意识客观存在的信息和信息活动在人们头脑中的能动反映，表现为人们对所关心的事或物的信息敏感力、观察力和分析判断能力及对信息的创新能力。

2、信息意识人们产生信息需求，形成信息动机，进而自觉寻求信息、利用信息、形成信息兴趣的动力和源泉。信息意识是指人对信息敏锐的感受力、判断能力和洞察力。

3、信息意识信息心理：

(1)信息意识人们对信息的需求、获取、吸收和利用等在信息活动方面的心理。信息心理是信息意识的重要组成部分。人们对信息的心理需求越强，意识就越明确，自觉性、能动性就越大。

(2)在相关文献中，信息心理等同于信息意识，是人们对客观事物中有价值信息的感知能力、识别能力、吸收能力和运用能力的综合。

二、人才的最新定义？

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

人才的评价标准又是什么？

具备良好的人品

在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长

效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。

能力优于知识

企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：

技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

成就超越潜力

猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历

金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。

有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

挑战小人才观

什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

三、斗音的八大要素？

题目中的“斗音的八大要素”，应该指的是“抖音的八大要素”。现在我们就来说一说“抖音的商业八大要素”:  

1、品牌营销“双微一抖”的模式

官方品牌是可以个用户带来更好的归属感和认知感，抖音作为新兴的媒体，品牌在抖音上做营销推广，卖萌补充品牌缺失的碎片化和更具十句话的品牌内容输出，这是微信、微博营销都没有的空白点。如微博里的杜蕾斯、微信里的支付宝，在这些内容营销没有火之前，你永远不知道品牌的营销推广还可以这样玩。

2、大胆尝新，小心求证

做短视频营销，大家现在都是在浑水中摸鱼，没有人能打包票的说自己的目前的营销方式就是最好最有用的。品牌是什么调性?适合做什么内容?怎样才能成功的进入用户圈?这些都需要自己的去尝试更多的新方式，然后找到最适合自己品牌的调性。

3、统一下的多元化内容

品牌在抖音上做营销，一定要确定号自己的营销方向，可以朝着单一的方向去开发产品的多元化内容，最终的目标还是圈粉。若是方向太多太杂，最终只会让粉丝流失。

4、填补抖音当前极度稀缺的高价值内容池

抖音同质化的内容是抖音上的一大缺陷，这点在刷抖音的用户是可以感觉到的。如抖音指数前茅的某校园团队，其作品创意老套陈旧常见、演技也普通，但人家就是这么火，足见抖音的内容池目前是多么稀缺。

高价值内容无论何时是受欢迎的，因而结合自身品牌/产品特性，抢占某块内容阵地的高地，足以让你品牌在抖音立下一席之地。

5、抖音营销内容的三要素：故事化、可互动、易模仿

一段海草舞让很多完全不跳舞的人染上了一种爱跳舞的病，一碗“摔碗酒”引发无法抖友奔往西安等有别与微信的营销，支撑起了更具故事化的内容，和粉丝直接的互动也更直接，也易于人们做模仿。

6、音频很重要

不要忘记抖音是一个音乐短视频社区，无论是“C哩C哩”、“像一棵海草海草”等网络音频，都已然成为大众传播的洗脑“神曲”，所以音频/音乐的空白区也是非常巨大的，和视频内容一样，有趣易传播的音乐，值得深挖。

7、评论区的社群建立与运营

在抖音上的社交关系基本上是为零的，只因而无论抖音是一个多大的流量获取平台，都不会为我们二改变，只能我们去适应它。和微信等营销方式不同的是，我们可以直接在抖音的评论区里面评论。因而品牌在与用户沟通时，评论区的运营，可以大做文章。

8、跨界撩

跨界合作，能融入更多的新元素，让用户对产品产生新的认知，双方拥有更多面的品牌形象，实现了更多的用户曝光。作为剧情化的载体，抖音比起微博微信具备更强的剧情转折性和媒介互动性，所以也必将

四、提升质量的十大要素？

1.数据

公司必须使用数据来推动决策，并找到合并各种系统中的数据的方法，以确保准确性和透明度。

2.分析工具

企业应确定数据分析的工具，以确保在能够有效的运用数据并且制定策划。

3.连接性

商业信息技术必须与运营技术联系起来，并使数据，流程和人员能够一起工作。

4.应用程序开发

交互式应用程序（包括可穿戴设备，增强现实和虚拟现实）开发和应用能力。

5.可扩展性

全球规模，尤其是云计算，对于可伸缩性至关重要。

领导者必须评估其组织在全球范围内支持数据量，用户，设备和分析的能力，以便删除零散的数据源和系统。

6.管理系统

流程和系统必须协调，自动化和集成，以使质量人员将重点从简单执行质量转移到创新和改进质量上。

7.持续改进

公司可在线持续评估当前的系统和策略，以识别可以在哪里进行改进。

8.文化

在整个公司范围内（而不仅仅是质量专业人士），质量文化似乎难以捉摸，但是质量4.0提供的改进的连通性，可见性，洞察力和协作可以使其实现。

9.战略

质量团队必须重新调整其目标，使之与组织的战略目标紧密联系与关联起来。

10.学习

应利用在线平台，机器学习和人工智能，以及可穿戴和虚拟现实等技术来优化机器人或员工培训和知识共享系统。

五、结构化思维洞察本质的最有效方法？

结构化思维是一种有条理地组织和分析信息的方法，它可以帮助我们更好地理解问题、分析问题、制定策略和解决问题。要洞察本质，需要结合以下几个方面：

1. 深入了解问题：首先，要对问题进行全面、深入的了解。这包括了解问题的背景、原因、影响以及相关的数据和信息。

2. 采用结构化思维：采用结构化思维方法，将问题分解为更小、更可管理的部分，以便更容易地识别关键要素和联系。这可以帮助您识别问题的本质。

3. 不断反思和调整：在分析问题的过程中，要保持对自己的思考过程进行反思，不断调整和优化结构化思维的方式，以确保对问题的洞察更加准确。

4. 使用逻辑推理：逻辑推理是结构化思维的重要组成部分。运用逻辑推理，可以帮助我们发现问题的内在联系，从而更好地洞察问题的本质。

5. 借鉴他人的经验：与有经验的人士交流，学习他们对问题的分析方法和洞察力，可以帮助您在结构化思维中更好地发现问题的本质。

6. 不断学习和实践：通过阅读、上课、实践等方式不断学习新知识，提高自己的思维能力，可以帮助您在结构化思维中更好地洞察问题的本质。

总之，洞察问题的本质需要不断地练习和反思。通过结构化思维方法，结合深入了解问题、逻辑推理、借鉴他人经验等方法，可以更好地洞察问题的本质。

六、领导力要素？

作为一位领导者，你的领导力要有什么要素呢？在这些要素中，又有哪些是核心要素呢？有的研究者归为三大要素，有的归为五个要素，有的归为七大要素，还有的归为八大要素。

我把领导力的核心要素归为五大要素：洞察力、决断力、组织力、行动力、毅志力。

这五大要素是一个领导人的基本能力模型。

没有洞察力，就没有预见力，一个看不清趋势的人怎么能领导团队呢？

没有决断力，优柔寡款，关键时刻不能杀伐决断，也是无法带队伍的！

没有组织力，充其量只是个个人英雄。

没有行动力，就没有执行力，怎么能开疆辟土，开拓市场呢？

没有意志力，就无法在困难的时候影响团队，带领团队度过难关。

有人说“学习能力”必须列为要素之一，当领导的一定要有学习能力，甚至是超强的学习能力，这个不用说的，想进步的人都要有学习能力。

有人说“沟通能力”要列为要素之一，沟通能力当然是要的。当然越强越好，比如敬爱的周恩来总理，他与各类人物都能够有很强的沟通能力。但是并不是每个领导都具有这个特征，这跟领导人的性格有关，性格沉静的人就不能当领导吗？有的领导人并不善于言谈，并不说明他的领导能力不强。比如有些技术型领导，比如有些沉静型领导，最典型的如林彪，性格沉默寡言，不善多言，他可以对着地图一看三个小时，但是与部下沟通时，布置任务时往往三言二语。比如第一大将粟裕，也是“人狠话不多”，但是最喜欢勘察地形，琢磨地图，几乎没有任何别的爱好。

现在的企业大佬，马云、俞敏洪都是口如悬河之人，当然对他们的企业起到了很好的代言作用；而马化腾、李彦宏、拼多多的黄铮、今日头条的张一鸣则是典型的理工男，不善言辞，不爱当众演讲，但是，这并不妨碍他们成为业界的翘楚。

七、安全领导力五要素？

安全领导力的核心要素归为五大要素：洞察力、决断力、组织力、行动力、毅志力。

这五大要素是一个领导人的基本能力模型。

没有洞察力，就没有预见力，一个看不清趋势的人怎么能领导团队呢？

没有决断力，优柔寡款，关键时刻不能杀伐决断，也是无法带队伍的！

没有组织力，充其量只是个个人英雄。

没有行动力，就没有执行力，怎么能开疆辟土，开拓市场呢？

没有意志力，就无法在困难的时候影响团队，带领团队度过难关。