一、你好关于服装公司的绩效考核方案

绩效考核管理制度

为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制度。

1、 考核原则：

1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—5号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、 考核范围：

本公司所有月薪员工。

3、 考核要素及责任：

3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：

4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：

采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。

6、附则：

6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。

6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

6.3、本制度自颁布之日起实施。

二、绩效考核表在哪里可以直接下载

直接下载的不好用，HR魔法本绩效模块，徐渤老师编写的《如何科学的设计绩效考核表》手把手教怎么设计这个东东，管理、研发、业务端的都有详细描述和表格实例，对着做就好了

三、我是服装厂的，请问各个岗位的职责和绩效考核标准及方案

你的问题过大。只能给你一个思路。

服装厂，一般而言，是指生产性质的服务企业。其典型的岗位如下：

经营管理层：

生产副总，它的职责是全面处理服务生产的日常管理工作，调动厂内外一切资源，完成生产目标。

市场副总：它的职责是尽可能合理的获得有效生产订单，完成销售任务。

部门执行层：

生产车间主管：它的职责是根据生产目标，合理安排执行服装生产线上的具体每日工作任务并确保完成。

生产线：

打版师傅：它的职责是按质按量完成打版环节的工作任务。

生产工：它的职责是按质按量完成具体生产环节的工作任务。

质检：它的职责是完成服装质量检测工作。

如果你们自己还有设计师队伍，那么还有设计师岗位。

具体的考核方案，则每个企业都不一样。请注意，部门考核方案不是根据“一般的”岗位职责得出的，而是根据你具体生产实践中，当前阶段（1年内）所面临的重要问题、亟待改善的地方来分析后形成。

因此，你如果要制定绩效考核方案，建议你不是去了解通用的考核指标，而是一头扎进生产实践之中，去询问生产一线，找出需要改善的环节，找出效率不高的地方，然后设定改善的目标。有了改善目标，绩效管理方案不就呼之欲出了吗？

最后，建议你使用神量kpi绩效管理平台，可以很好的执行服装企业全员绩效考核。

四、绩效考核表格

员工月度考核表 店名： 员工姓名： 工号： 当前职位： 工 作 考 核 考核项目 考核内容 9-10分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分 本项合计 优秀 良好 一般 稍差 差 工作态度 （40分） 学习精神 服从管理 团队合作 积极主动 沟通能力 （30分） 笑容表现力 语言表现力 专业表现力 行动能力 （30分） 工作质量 工作效率 工作方法 特别加分 违纪扣分 考核总分 加分原因： 违纪项目 扣分 上级评语： 工作评定 □优秀（90-100分） □良好（70-89分） □较差（60-69分） □差（60分以下） 成 绩 考 核 考核项目 考核目标 完成额 考核结果 考核项目 考核目标 完成额 考核结果 洗头数 熟客数 外卖额 业绩额 被考评人： 考评人： 店长签名： 日期： 年 月 日 人力资源部：

五、什么是绩效考核表

绩效考核表简单的说就是用于绩效考核的表单。

我想你要询问的应该是绩效考核的表怎么制作吧？

比如说：你采用关键业绩指标考核法（KPI）

它的操作流程操作流程如下：

（1）明确企业总体战略目标

根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

（2）确定企业的战略支目标

将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

（3）内部流程的整合与分析

以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。

（4）部门级关键业绩指标的提取

通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。

（5）形成关键业绩指标体系

根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

比如说总经办关键绩效考核指标：

序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源

1 部门工作计划

按时完成率 月/季/年度

总经办

2 文书记录起

草差错次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办

3 总经理日程

安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办

4 印鉴违规

使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办

5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办

6 会议准备

的充分性 月/季/年度 因会议准备不足而造成会议

延误或会议中断的次数 总经办

7 档案资料

归档及时率 月/季/年度

总经办

8 企业宣传网站

更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办