我做过多年HR，也做过多年非HR，我来谈谈我的浅见。

先说几个案例，

研发经理(他)气冲冲地来找HR经理(她)，质问说他看了某人的简历，为什么HR不通知面试？她说：此人跳槽频繁，且经历不连续(有空窗期)，所以就没问你要不要安排面试了。

他十分严肃地问她：你猜猜我稳不稳定？没等她反应过来这到底是什么意思，他接着说：我告诉你一个秘密，其实我并不稳定！猜不到对吧？你们HR除了会说什么跳槽频繁不稳定之类的，还会些什么？这就是你们所谓的HR专业？简历我也看了，你以为我弱智吗？

研发人才难找，各企业竞争激烈，此人技术能力与背景不错，告诉你，他如果能来干1年，我和公司就都赚到了，再说他表现优异的话，我就给他升职加薪，那他为什么还会不稳定？

HR问老板：xx离职了，我们是不是要赶快招个人进来？老板：那就招个文员进来，薪资不要超过4000，未婚的、已婚未育的通通不要，找已经生完二胎的，如果只生过一胎的，要她切结不能生二胎.........HR在心中呐喊：去你的，你给老娘找到一个试试？

用人部门负责人把HR叫来骂一顿，这简历为什么推荐过来要我面试？你看不出某段工作经历的期间，能做出这样的业绩？这明显不匹配，你们懂不懂什么样的技术功底及需要多少时间才能做出xxx样的复杂系统.........

HR委屈呀：我当然不懂，就是觉得需求规格中的关键词在简历上都有，而且初步综合评估是觉得不错的，因此才请用人部门判断是否安排面试？

相较职场上的各种职业与岗位来说，HR是相对的小众，然而就因为大家换工作、找工作会遇上一些不合理或者不如意的情况，因此HR通常会被很多人骂得很惨，骂得越恨点赞数越高。其实，各种职业都有优秀及差劲的人，例如案例一，我觉得HR太偏颇，过于放大了所谓的跳槽频繁及空窗期的问题，不管三七二十一就刷掉了其他条件可能都符合的候选人。

然而，案例二及三所述，HR确实难为呀！再说，不少人有遇过素质差面试官的经历，例如面试过程中就候选人的回答，狠狠羞辱了一番。又或者明示或者暗示一些条件，然后跟最终结果天差地别。因此，只骂HR不太合理且还没用。

写了这么多，回到题主的问题：为什么HR不喜欢空窗期？其实谈不上不喜欢，而是更欢迎看到各方面都符合资格条件的，包括没有空窗期，空窗期短于3个月，以及至少有1~2段司龄较长的工作经历(当然这是对于工作经历要求较长的岗位)。

跳槽频繁、空窗期在半年甚至1年以上，对于企业来说都是可能的扣分项，对于应聘者来说这是事实、是一种限制。但是，应聘者本人要接受它，在限制下去找到突破点，这才是正确的态度，否则停留在吐槽、发泄是于事无补的。

简历做为求职的敲门砖，因此突破点当然也是在简历上。很多人都知道，HR要筛选非常多的简历，平均停留在一份简历的时间只有15~30秒。因此，做为应聘者一定要认真对待简历撰写这件事情上，例如要围绕着求职岗位的职责与任职资格要求来写，要有呼应的关键词，主要工作业绩或者项目成果都是非常重要的。简历以及面试的准备，网上有很多答主来支招，这里就不班门弄斧了。

空窗期是事实，我们除了要用更多亮点来给自己争取机会外，如果愿意的话，我觉得可以结合离职原因来做点说明，如此可以提高面试的机会，毕竟简历不比面试嘛。

在职涯经历中，我找过专业完全不对口或者经历很特殊的候选人来面谈，也录用了他们，最终他们也的确非常优秀。所以最后我还是想说，简历至少要有引起HR或者用人部门兴趣或者好奇心的亮点，而不是纠结于HR如何如何。